اگر در یک سازمان و یا بنگاه اقتصادی که به‌صورت رسمی فعالیت می‌کند فعالیت نموده باشید می‌دانید که انگیزش یکی از مباحث مهمی است که باعث می‌شود آن سازمان و کارکنان آن، فعالیت‌های خود را به‌درستی انجام داده و جهت نیل به هدف تلاش نمایند. برعکس در صورت فقدان انگیزش کارکنان دائم ناراضی و فعالیت‌ها درست پیش نمی‌رود. در حقیقت انگیزش یکی از عوامل تأثیر گزار و جزء سه عامل مهم عملکرد (انگیزش- قدرت و نیرو- جایگاه یا فرصت) هست؛ بنابراین پرداختن به این موضوع مهم یکی از مباحثی است که هر مدیر یا صاحب کسب‌وکار باید به آن توجه داشته و برای ایجاد آن در سازمان تلاش و برنامه‌ریزی نماید. ما در این یادداشت قصد داریم انگیزش را توضیح و مباحث و مطالب پیرامون آن را برای شما بازکنیم.

تعریف انگیزش:

❖ برای درک بهتر موضوع ابتدا انگیزه را توضیح خواهیم داد سپس به اصل موضوع خواهیم پرداخت؛
انگیزه‌یا Motive اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‏شود که از درون، یک فرد را به‏ سمت یک هدف و یا انجام کاری سوق داده و او را تشویق به انجام آن می‌کند.

❖ انگیزش یا Motivation: به مجموعه فرایندهایی می‌گویند که شامل برانگیختن، هدایت، حفظ و نگهداری رفتار انسانی در جهت نائل شدن به اهداف و یا انجام فعالیتی هست. در حقیقت انرژی یا عاملی که باعث می‌شود فرد به فعالیتی سوق داده شود انگیزش بوده و تابع فرد، محیط، نوع برانگیختگی نیز دارد. شاید سؤال کنید انگیزش چطور در انسان اتفاق می افتد؛ این حالت که یک حالت درونی بوده و قابل مشاهده نمی‌باشد از رفتار و کنش فرد استنباط شده و حالات رفتاری اوست که نشان می‌دهد فرد برانگیخته‌شده یا نه! لذا باید به این نکته توجه نمود که انگیزش با عملکرد به یک معنا نبوده بلکه یکی لازمه‌ی دیگری است. تصور کنید شمارا برای انجام کاری انتخاب نموده‌اند؛ اینجا انگیزه‌ی شما برای انجام آن چیست؟ درست است شاید بگویید کسب درآمد، کسب سود، یا هر دلیل دیگری که همه دنبال آن هستند مثلاً اشتغال به کار، حال بعد از مدتی شما در آن شغل یا کار باعث ایجاد بهره‌وری مضاعف می‌شوید؛ یا فعالیت شما طوری است که سازمان را به موفقیت می‌رساند. آن عاملی که باعث شده شما بیشتر از وظیفه یا توان فعالیت نمایید همان انگیزش هست.

انگیزش ممکن است مالی، روحی و یا هردوی آن‌ها باشد. بسته به افراد این مورد متفاوت بوده برخی با پاداش مادی برانگیخته می‌شوند و برخی دیگر با مواردی مانند دیگر مثل تشویق، جایزه‌ی غیر نقدی و … برای تکمیل توضیحات شما نباید هدف را با انگیزش اشتباه بگیرید. برخی این دو مورد را مترادف هم به کار می‌برند که درست نیست؛ هدف جنبه‌ی خارجی داشته و برای رسیدن به موضوع یا نیل به مقصودی می باشد. در حقیقت هدف جایی است که شما می‌خواهید به آنجا برسید یا انجام دهید. درصورتی‌که انگیزش حالت درونی داشته و نمود بیرونی ندارد؛ و در حقیقت حالتی است که شمارا به هدف می‌رساند.

رویکردهای انگیزش در سازمان:

اولین رویکرد در انگیزش تئوری‌هایی هستند که انگیزش را در شرایط ارضاء نیازهای اصلی انسانی توضیح می‌دهند؛ که از شاخص‌ترین آن‌ها تئوری نیازهای مازلو بوده که در سال ۱۹۵۴ کتاب «انگیزه و شخصیت» را درباره نظریه سلسله‌مراتب نیازها منتشر نمود. (برایی مطالعه بیشتر به کتاب مذکور مراجعه نمایید) متخصصین سازمانی عقیده دارند که افراد به‌وسیله مشاغلشان به‌عنوان مکانیسمی برای ارضاء نیازهایشان برانگیخته می‌شوند. اینجاست که پای انتخاب درست و تعیین دقیق پست‌های سازمانی به میان می‌آید که لازم است مدیران و صاحبان کسب‌وکار به این موضوع دقت لازم را داشته باشند. لذا موقوله ی جذب و استخدام درست از موضوعات مهمی است که باید به آن توجه نمود. ولی چون از موضوع این یادداشت خارج است از آن صرف‌نظر کرده در یادداشت‌های بعدی به‌صورت کامل به آن خواهیم پرداخت.

رویکردهای انگیزش در سازمان:

اولین رویکرد در انگیزش تئوری‌هایی هستند که انگیزش را در شرایط ارضاء نیازهای اصلی انسانی توضیح می‌دهند؛ که از شاخص‌ترین آن‌ها تئوری نیازهای مازلو بوده که در سال ۱۹۵۴ کتاب «انگیزه و شخصیت» را درباره نظریه سلسله‌مراتب نیازها منتشر نمود. (برایی مطالعه بیشتر به کتاب مذکور مراجعه نمایید) متخصصین سازمانی عقیده دارند که افراد به‌وسیله مشاغلشان به‌عنوان مکانیسمی برای ارضاء نیازهایشان برانگیخته می‌شوند. اینجاست که پای انتخاب درست و تعیین دقیق پست‌های سازمانی به میان می‌آید که لازم است مدیران و صاحبان کسب‌وکار به این موضوع دقت لازم را داشته باشند. لذا موقوله ی جذب و استخدام درست از موضوعات مهمی است که باید به آن توجه نمود. ولی چون از موضوع این یادداشت خارج است از آن صرف‌نظر کرده در یادداشت‌های بعدی به‌صورت کامل به آن خواهیم پرداخت.

انگیزش و عملکرد مؤثر:

با توجه به آنچه گفتیم و رسیدم به شغل افراد که باعث انگیزش می‌گردد. حال باید ببینیم که شغل چطور باعث این اتفاق مهم بوده و چکار باید انجام دهیم تا شغل را عاملی برای انگیزش قلمداد نمود.

قبل از اشاره به موضوع مطرح‌شده در بالا، لازم است تأکید نمایم که عملکرد مؤثر رابطه‌ی مستقیمی با انگیزش داشته، چه‌بسا دلالت مستقیمی بر انجام آن هست. به‌بیان‌دیگر، کارکنان شما ممکن است روزانه فعالیت‌های زیادی را انجام دهند که در حیطه‌ی وظایف آنان تعریف‌شده و بابت آن دستمزد دریافت می‌کنند. حال آن نیرو می‌تواند با عملکرد مضاعف و استفاده از هوش، توان، تجربه و تبحر خود فعالیت را جوری انجام دهد که هم در وقت، هزینه و خیلی از موارد مهم صرفه‌جویی گردد و درنهایت محصولی باکیفیت تولید یا خدمتی درخور تحویل گردد. لذا عاملی که باعث می‌شود نیروی انسانی از وظایف عادی و روزمره به آن سطح از بهره‌وری برسد برانگیختگی می‌باشد.

چطور نیروی انسانی را برانگیخته کنیم:

شاید مهم‌ترین مطلب از این چند صفحه که نگاشتیم همین‌جا باشد، در حقیقت این مرحله به شما می‌گوید که چطور نیرو را انگیخته کنید تا عملکرد درست و فعالیت مضاعف او را شاهد باشید. این موارد که به آن اشاره می‌گردد حسب تجربه و مشاهداتی بوده است که در شرکت‌ها و سازمان‌های زیادی با آن برخورد داشته‌ام، ممکن است موارد بیشتری را نیز شما مدنظر داشته باشید که لازم است ابتدا برای آن برنامه‌ریزی نمایید سپس اجرا کنید. در حقیقت این مطالب به‌نوعی یادآوری و بازآموزی برای مدیریان ارشد هست. چراکه همه‌ی ما می‌دانیم که وقتی به هر نحوی کارکنان تشویق شوند پس وفاداری و انگیزش نیز حاصل خواهد شد.

جانمایی درست نیروی انسانی:

انتخاب درست نیرو و متعاقب آن جانمایی درست آن موضوعی مهم و حساس برای هر کسب‌وکاری هست. لازم است نیرویی که انتخاب می‌کنید علاوه بر اینکه تحصیلات، تخصص، مدارک و دوره‌هایی که گذرانده است با نوع شغل مطابقت داشته باشد؛ بلکه علاقه‌ی فرد نیز در آن شغل به شما اثبات و مسجل شود. کافی است یکی از موارد گفته‌شده دردادن پست و سمت را رعایت نکرده باشید؛ خواهید دید که بهره‌وری مناسب حداقل در کوتاه‌مدت حاصلی نخواهد شد. هرچند اگر مباحث و واحدی به نام آموزش اگر داشته باشید اعظم مشکلات این موضوع مرتفع می‌گردد. با این توضیح باید بگوییم اگر نیرویی که انتخاب کردید در جای درست خود با لحاظ مواردی که عرض شد قرار نگیرد بهره‌وری و عملکرد درستی را از او نمی‌توان انتظار داشت. پس بنابراین گبه واحد منابع انسانی خود دستور دهید نیروی انسانی سازمان را پایش مفصلی انجام داده تا به‌صورت دقیق جایگاه و سمت هر کس به‌درستی به او اعطا گردد. باور کنید این موضوع شمارا موفق می‌کند.

القاء مهم بودن:

در خیلی از سازمان‌ها نیروی انسانی را مانند یک ابزار کار قلمداد کرده و به فعالیت او ارزشی قائل نیستند. این‌گونه سازمان‌ها ممکن است در کوتاه‌مدت به آنچه می‌خواهند برسند اما در درازمدت قطعاً موفق نخواهند بود. لزوم اهمیت به نیروی انسانی ازآنجا مهم است که نیرو باید حس تعلق نموده سازمان را مال خود بداند. وقتی این حس در فرد ایجاد شد برانگیختگی و رضایت را به همراه داشته و باعث افزایش راندمان می‌گردد. لذا تا می‌توانید فعالیت‌های کارکنان خود را ارج نهید و به آن‌ها بها دهید تا موفق شوید.

پاداش و تشویق و یا تنبیه هوشمندانه:

یکی از روش‌های انگیزش در نیروی انسانی، پاداش و تشویق است که در کنار تنبیه باعث انگیزش مضاعف می‌گردد. هرچند من به‌شخصه تأثیر عوامل دیگر را بیشتر از این مورد می‌بینم اما برای روش شدن موضوع و انتخاب مدیران مورد را باز می‌کنم. وقتی کارکنان شما کاری را به نحو احسن انجام می‌دهد وقتی‌که شما انتظار آن را ندارید و یا فعالیتی را بیش از توان و یا انتظار انجام می‌دهد و بهره‌وری مضاعفی را ایجاد می‌کند مستحق تشویق و پاداش هست. لذا شما به‌عنوان یک مدیر هوشمند باید بتوانید این موارد را دیده و عکس‌العمل مناسب را انجام دهید. البته این کار را باید به‌صورت درست و منطقی انجام دهید. به‌بیان‌دیگر برای هر کاری پاداش و یا تشویق قائل نباشید تا نیرو متوقع شده و برای هر کاری انتظار پاداش داشته باشد؛ بلکه فقط برای کاری که خاص بوده و به نظر باعث رفع مشکل یا ایجاد بهره‌ای مناسب برای سازمان گردیده است؛ پاداش دهید. ذکر این نکته نیز حائز اهمیت ویژه هست که تمام کارکنان خود را در دایره‌ی تصمیم‌گیری و رصد بری پاداش قرار دهید. شاید سؤال کنید پس تنبیه چه شد؟ بله در برخی موارد اگر نیروی درستی انتخاب کرده باشید. تنبیه یا شاید بهتر بگوییم انتقاد بجا باعث انگیزش و ایجاد حس مهم بودن به نیرو دهد. جایی که خطای نیرو را گوشزد کرده و به خاطر خطا از او انتقاد کنید. شما اگر مدی باهوش و ماهری باشید باید بلد باشید چطور با تنبیه می‌توان نیرو را برانگیخت، برای توضیح این موضوع به ذکر یک مثال بسنده می‌کنم؛ تصور کنید کار مهمی را به یکی از نیروهای تحت مدیریت خود سپرده‌اید و ایشان در زمان درست آن را به نتیجه نرسانده و زیان بزرگی را متوجه سازمان نموده است. اینجا شما چند تا کار می‌توانید انجام دهید؛ نیرو را اخراج کنید، به‌شدت تنبیه کنید و یا تنبیه سازنده اعمال کنید. بله آموزش و معرفی نیرو به واحد آموزش جهت عدم تکرار اشتباه یکی از تنبیه‌هایی است که هر نیرویی را تحت تأثیر قرار خواهد داد. من منظور از تنبیه این‌گونه موارد است.

مشارکت در امور:

وقتی کارمند و یا کارکنان خود را در کاری مشارکت دهید و یا از او در موارد مختلف نظرخواهی نمایید او را در کار شریک کرده‌اید. این موضوع به‌خودی‌خود باعث ایجاد انگیزه و علاقه به مدیر و سازمان می‌گردد. برای این موضوع زیاد توضیح نمی‌دهم چون خود گویای مطلب است. سعی کنید در مباحث مهم شرکت که حالت محرمانه ندارد از نیروهای کلیدی خود سؤال و نظر آن‌ها را دریافت کنید. برخی اوقات نظرات کارکنان با توجه به اینکه در میدان عمل هستند بسیار راهگشا و مفید هست.

تناسب حرف با عمل:

برای همه‌ی ما پیش می‌آید که اوقاتی را با کارکنان خود صحبت‌هایی انجام می‌دهیم این صحبت‌ها گاه رسمی و گاهی غیررسمی هست. برخی اوقات در مورد کار است و بعضی مواقع در مورد موارد شخصی و غیر کاری؛ در این حالت دقت کنید حرفی که می‌زنید بعداً در عمل نیز در شما مشاهده گردد؛ که در غیر این صورت رفته‌رفته نیروی انسانی به شما بی‌اعتماد و انگیزه‌ی خود را از دست خواهد داد. در حالت پیشرفته‌تر وقتی قول و یا مذاکره‌ای با کارکنان انجام می‌دهید و وعده‌ای می‌دهید حتماً به آن عمل کنید. تا نیروی انسانی شمارا به‌عنوان یک رهبر قلمداد کرده و عمیقاً علاقه‌مند به فعالیت با شما باشد. وعده‌های عمل نشده در کوتاه‌مدت وقتی روی‌هم جمع شود باعث بی‌رغبتی و سست شدن نیروی انسانی می‌گردد.

حمایت مادی و معنوی فعالیت:

وقتی فعالیت یا پروژه‌ای را در سازمانتان کلید می‌زنید و این موضوع را به واحد یا فردی واگذار می‌کنید. حمایت‌های مادی و معنوی را فراموش نکنید. در حقیقت جزیره وار عمل نکنید که او را در جزیره‌ای تنها گذاشته و حمایتی صورت ندهید. بارها در مشاوره‌ها و بازدیدهایم از سازمان‌ها مشاهده کرده‌ام و شنیده‌ام که مدیریت به پروژه بی‌اعتنا بوده و به حال خود رها کرده است. البته برخی مواقع این از اعتماد زیاد به مجری نشاءت گرفته و مدیریت خیالش به نحوی راحت است. درصورتی‌که این آسایش و راحتی خیال ممکن است ر آینده به زیان سازمان بوده، پروژه به نحو احسن اجرا یا به مرحله‌ی نهایی نرسد.

با سپاس-دکتر رجبی

متخصص توسعه کسب‌وکار